Corona-Quarantäne: Keine Entschädigung für Arbeitgeberin

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Berlin - Eine „häusliche Absonderung“ bedeutet Herausforderungen in der Personalplanung – und kostet Geld. Denn eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) gibt es nicht, wenn Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht. Das Verwaltungsgericht Koblenz hat nun in zwei Fällen entschieden, dass die Arbeitgeberin auch für eine 14-tägige Quarantäne aufkommen muss.

Zwei Mitarbeiterinnen des betroffenen Unternehmens mussten auf behördliche Anordnung in häusliche Absonderung. Ihre Chefin beantragte beim Land Rheinland-Pfalz die Erstattung von Entschädigungszahlungen, die sie für deren Verdienstausfall geleistet hatte sowie von Sozialversicherungsbeiträgen. Das Land gewährte lediglich für die Zeit ab dem sechsten Tag der Quarantäne eine Erstattung mit dem Hinweis, die Arbeitnehmerinnen hätten gegenüber der Arbeitgeberin für die ersten fünf Tage einen Anspruch auf Lohnfortzahlung.

Nach erfolglosem Widerspruchsverfahren klagte die Chefin. Bei einer Quarantänedauer von mehr als fünf Tagen könne nicht mehr von einer Verhinderung von „verhältnismäßig nicht erheblicher Zeit“ gesprochen werden, wie es § 616 BGB vorsieht. Dauere die Verhinderung demnach eine erhebliche Zeit, so entfalle der Lohnfortzahlungsanspruch insgesamt, also auch für den nicht erheblichen Zeitraum.

Doch diesem „Alles-oder-Nichts-Prinzip“ folgten die Koblenzer Verwaltungsrichter nicht und wiesen die Klagen ab: Zwar habe ein Arbeitgeber nach dem IfSG einen Anspruch auf Erstattung dieser Leistungen. Dieser scheide jedoch aus, wenn dem Arbeitnehmer ein Lohnfortzahlungsanspruch zustehe.

Die Begründung: Wenn die Behörde aufgrund eines Ansteckungsverdachts die Quarantäne anordnet, liegt der Grund für den Ausfall in der Person. Auch 14 Tage „Leistungshindernis“ sind laut Gericht keine erhebliche Zeit. Den Richtern zufolge kommt es auf das Verhältnis zwischen der Dauer des Dienstverhältnisses und der Dauer des Ausfalls an. Bei einer Beschäftigungsdauer von mindestens einem Jahr seien 14 Tage Ausfall noch nicht als erhebliche Zeit anzusehen. Ein solches Risiko sei für den Arbeitgeber grundsätzlich kalkulierbar.

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