Strategien für Ihren Apothekenerfolg

Erfolg lässt sich planen – aber wie? Antworten gaben (und geben) in zahlreichen deutschen Städten Experten beim „Businessfrühstück“ des standeseigenen Rechenzentrums NARZ/AVN. Dass die Veranstalter mit ihrer Themenauswahl „den Nagel auf den Kopf getroffen haben“, zeigt die Resonanz.

Schnell wurde bei den Veranstaltungen klar, dass Apothekeninhaber nicht nur Probleme wie „Rx-Verbot“ oder „Lieferengpässe“ belasten, sondern auch das Thema „Personal“ eine Hürde darstellt. Jan Möller-Holtkamp, Eigentümer zweier Apotheken in Sankt Augustin bei Bonn, geht da längst eigene Wege, wie er in seinem Vortrag berichtete. Er nutzt seine jahrelange Tätigkeit in Spanien, um von dort Mitarbeiter zu gewinnen – und das auch für interessierte Kolleginnen und Kollegen.

Da die spanische Approbation hierzulande anerkannt wird, ist das vorrangige Ziel der Hospitation in einer deutschen Apotheke die sprachliche Qualifikation der spanischen Kollegen. Damit das Ganze zum Erfolg führt, genügt es jedoch nicht, so Möller-Holtkamp, einen Sprachkurs und eine Unterkunft zu organisieren sowie die Arbeit angemessen zu entlohnen („im Monat 900 Euro bei einer 20-Stunden-Woche“). Er rät zu einer „Willkommenskultur“, die zum Bleiben und zur Anstellung als Approbierter motiviert. Hier spiele die Ausbildungskapazität und -bereitschaft eine entscheidende Rolle.

Möller-Holtkamp konnte bereits zahlreiche spanische Apothekerinnen und Apotheker nach Deutschland vermitteln. Interessenten finden ihn über seine Firma Solufarma. Anders als Personalagenturen steht er den Ausbildungsapotheken auch während der Hospitationszeit (im Normalfall sechs bis neun Monate) mit seinen Erfahrungen zur Verfügung.

In ihrem Vortrag „Alles optimal beim Personal?“ verdeutlichte Annegret Ahrens, Rechtsanwältin, Steuerberaterin und Hamburger Niederlassungsleiterin der Treuhand Hannover, dass – neben dem Wareneinsatz – die Personalkosten ein betriebswirtschaftliches Schwergewicht sind. Bezogen auf den Apothekenumsatz schlagen sie in aller Regel mit einem Anteil zwischen sieben und 14 Prozent zu Buche.

Ahrens betonte, dass Arbeitsleistung und Mitarbeiterzufriedenheit miteinander korrespondieren. Zu den Kriterien, die den Faktor Zufriedenheit beeinflussen, gehören nicht nur materielle Anreize, Gestaltungs- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie Work-Life-Balance, sondern insbesondere auch die Führungs- und Unternehmenskultur, sprich: offene Kommunikation, gegenseitige Wertschätzung, Identifikation und Engagement. Ahrens: „Reden Sie mit Ihren Mitarbeitern, denn die größten Missverständnisse und Konflikte entstehen durch mangelnde Kommunikation.“

Das Fazit einer von ihr zitierten Gallup-Studie zur Problematik „Arbeitsplatz“ und „emotionale Bindung der Mitarbeiter an ihren Arbeitgeber“: Zugänglichkeit (Chef oder Chefin ist auf alle Themen ansprechbar), Zuständigkeit (Chef oder Chefin weiß, woran Mitarbeiter arbeiten) und Zielorientierung (Chef oder Chefin fördert Stärken) sind wesentliche Punkte.

Was die materiellen Anreize betrifft, so Ahrens, reicht die Palette vom Gehalt über individuelle steuerbegünstigte Leistungen (wie Berufskleidung, Kindergartenzuschuss oder Überlassung von Fahrrad beziehungsweise Pkw) bis hin zu Beteiligungen.