Erst Feedback, dann Bonus

Engagiert man sich im Job mehr als die Kollegen, ist es nur gerecht, auch mehr zu verdienen. Das dachte sich auch Apothekerin Dr. Heidrun Hoch, die die Burg-Apotheke in Schermbeck führt und Chefin der TGL ist. In ihrer Apotheke hat sie die leistungsorientierte Bezahlung, die passend doppeldeutig als LOB abgekürzt wird, eingeführt. Seitdem erhalten einige ihrer Angestellten einen Bonus, der an ihrem tatsächlichen Engagement gemessen wird.

Die Idee für das Bonus-Modell kam den Arbeitgebern im Zusammenhang mit einer Adexa-Verhandlung. Damals stand ein Modell zur Debatte, das Mitarbeiter mit einer Fort- oder Weiterbildung begünstigen sollte. „Wir vertraten damals wie heute den Standpunkt, dass eine reine Teilnahme an Fortbildungen oder Seminaren keine Aussagekraft bezüglich des tatsächlichen Zusatznutzens für die Apotheke hat“, so Hoch. Stattdessen setzten sich die Inhaber für ein ergebnisorientiertes System zur Leistungsbewertung ein. Zusammen mit der Adexa wurde daraufhin das LOB-Konzept ausgearbeitet, das seit Anfang 2013 optionaler Teil des Tarifvertrags ist.

In ihrer eigenen Apotheke hält sich Hoch nur teilweise an das eigentliche Konzept. Es stehe schließlich jedem Apothekenleiter frei, wie er LOB in der Praxis umsetze. Aktuell beschäftigt die TGL-Chefin acht Mitarbeiter, zu Beginn des kommenden Jahres wird das Team um einen weiteren Angestellten erweitert. „Jede Mitarbeiterin hat die Möglichkeit, einen dem Arbeitsvertrag zugeordneten LOB-Vertrag abzuschließen. Ich biete das bei jedem Einstellungsgespräch an“, erzählt Hoch. Somit steht es jedem Angestellten frei, sich für den Bonus ins Zeug zu legen oder darauf zu verzichten.

Ihre Angestellten wissen ganz genau, nach welchen Kriterien die Chefin die Leistung bewertet. Somit können sie sich selbst reflektieren und sich verbessern, wenn sie merken, dass sie in einem wichtigen Punkt nachlassen. Als Hoch die neue Regelung einführte, waren ihre Mitarbeiter zunächst skeptisch. „Sie begrüßten dann aber die Möglichkeit durch Feedback-Gespräche in ihrer Leistung im Einzelnen anerkannt, wertgeschätzt und auch gefördert zu werden.“ Einmal im Jahr sollte ein solches Gespräch mindestens stattfinden.

Inzwischen nutzen die Mitarbeiter die Gespräche gerne, da sich so in Ruhe über gemeinsame Ziele unterhalten werden kann. „Es wird auch gerne genutzt, um einmal 'Persönliches' zu vermitteln“, so Hoch. Dazu komme man im Apothekenalltag sonst nur sehr selten. Sie hat die Erfahrung gemacht, dass die Feedback-Gespräche gut für das Vertrauen sind und sich der Angestellte somit auch besser mit seinem Arbeitsplatz identifiziert.

Aktuell gilt das LOB-Modell nur für den Kammerbezirk Nordrhein. In wie vielen Apotheken es tatsächlich angewandt wird, ist nicht klar. Hoch geht jedoch von einer Rate von 20 Prozent aus, die das Modell nutzen und für ihre Verhältnisse anpassen. So können auch spezielle Serviceleistungen oder Angebote der jeweiligen Apotheke gefördert werden. Die Begrenzung auf Nordrhein sollte Apothekenleiter und -angestellte in anderen Kammerbezirken jedoch nicht davon abhalten, ähnliche Modelle anzustreben.

Derzeit wird im Rahmen von LOB ein Höchstbetrag von 3 Prozent vom Einkommen vorgesehen: Bei 2000 Euro Bruttoeinkommen können so 60 Euro pro Monat obendrauf kommen. Zur Beurteilung gibt es einen von den beiden Tarifpartnern ausgearbeiteten Fragenkatalog. Für verschiedene Bereiche sind insgesamt 100 Punkte vorgesehen, die erreicht werden können. Je nach Höhe der erzielten Punkte steigt die Prämie.

Geachtet wird auf Fachwissen, Kundenorientierung und Teamfähigkeit sowie die soziale Kompetenz. Unter Methodenkompetenz werden Punkte wie Arbeitsorganisation und der Grad des eigenverantwortlichen Arbeitens betrachtet. Wird die Arbeitseffizienz bewertet, geht es um die aktive Kundenberatung und kostenbewusstes Handeln. Für PKA werden die Punkte natürlich auf die entsprechenden Aufgabenbereiche angepasst. Somit gibt es zwei Bewertungsbögen, einen für Mitarbeiter mit Kundenkontakt und einen für diejenigen im Backoffice.

Bei den 3 Prozent soll es auf lange Sicht nicht bleiben. Von der TGL gibt es durchaus Pläne, den leistungsorientierten Bonus zu erhöhen. „Aber das entscheiden wir natürlich gemeinsam mit den Gremien der Mitarbeiterschaft“, so Hoch. Hierbei handele es sich jedoch ohnehin nur um einen Wert, der im freiwilligen LOB-Vertrag festgehalten werde. Jeder Inhaber hat natürlich die Freiheit, den übertariflichen Gehaltsanteil nach seinem eigenen Ermessen zu gestalten.

In Zukunft soll das LOB-Modell auch inhaltlich optimiert werden. „Es soll überschaubarer, 'griffiger' und leichter zu handhaben sein. Das ist eine unserer nächsten Aufgaben“, sagt Hoch. Den Bonus gemessen an Leistung und Engagement befürworten nicht alle. Laut Hoch gebe es immer wieder noch Probleme bei der Kommunikation. Oftmals sei es noch ein Problem, zu vermitteln, dass LOB für alle in der Apotheke Vorteile habe.

„Langjährige Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind oft sehr kritisch eingestellt, lehnen manchmal Bewertungsgespräche sogar ab“, so Hoch. Auch die Zeit, die sich der Inhaber mit der Beobachtung seiner Mitarbeiter und den Bewertungsbögen nehmen muss, wird teilweise kritisch gesehen. Im Apothekenalltag sei das schwer zu bewältigen.

Es lohne sich jedoch auf jeden Fall, betont Hoch. Regelmäßige Einzelgespräche seien sehr förderlich für die Zufriedenheit der Mitarbeiter und den Erfolg der Apotheke. Und wer sich anstrengt, freut sich, wenn das auch honoriert wird.